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Wonach darf der Arbeitgeber bei der Einstellung fragen

Die Entscheidung über die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist eine der wichtigsten Personalentscheidungen, die ein Arbeitgeber treffen muss, denn der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt in großem Maße auch von den Leistungen seiner Arbeitnehmer ab. Eine falsche Einstellungsentscheidung kann daher nicht nur den Erfolg des Unternehmens gefährden, sondern ist für den Unternehmer meist nur mit großem Kostenaufwand umkehrbar.

Die Einstellung auf einen neuen Arbeitsplatz ist andererseits aber auch für die meisten Arbeitnehmer von großer Bedeutung, da für sie mit der Einstellung neben der Sicherung ihrer Existenz auch der berufliche Aufstieg und soziale Anerkennung verbunden sind.

Bei der Einstellung möchte der Arbeitgeber sich daher möglichst umfassend über seinen neuen Mitarbeiter informieren und auch solche Umstände über ihn verfahren, die dieser tunlichst verheimlichen möchte. Auf der anderen Seite möchte der Bewerber ein besonders positives Bild von sich abgeben und vor allem dem zukünftigen Arbeitgeber auch solche Umstände verschweigen, die die Einstellungschancen zunichte machen würden.

In diesem Spannungsfeld muss das Arbeitsrecht ein ausgewogenes Gleichgewicht zwischen den beiden Arbeitsvertragsparteien herstellen. Daher ist man sich im Arbeitsrecht heute einig, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung kein grenzenloses Fragerecht gegenüber dem Bewerber hat und der Bewerber daher nicht auf alle Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß antworten muss. Nur wenn der Arbeitgeber dem Bewerber eine arbeitsrechtlich zulässige Frage stellt, hat eine falsche Antwort des Bewerbers rechtliche Konsequenzen und der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis im Nachhinein anfechten. Bezieht sich hingegen die Frage des Arbeitgebers auf Umstände, nach denen er sich nicht erkundigen darf, ist der Bewerber nicht zu einer wahrheitsgemäßen Antwort verpflichtet. Auf die falsche Beantwortung kann also später der Arbeitgeber eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses nicht stützen.

Aber wonach darf der Arbeitgeber bei der Einstellung den Bewerber nun fragen? Auf welche Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten? Bei welchen Antworten darf der Bewerber lügen?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber immer ein besonderes berechtigtes Interesse an der Beantwortung der Frage in Zusammenhang mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz haben muss.

Allgemein anerkannt ist, dass der Arbeitgeber sich zunächst nach allen Umständen erkundigen darf, die den beruflichen Werdegang sowie die Qualifikation des Bewerbers betreffen. Hierzu gehören Fragen nach der Berufserfahrung, nach Lehrgängen sowie nach Spezial- oder Fremdsprachenkenntnissen. Der Arbeitgeber darf sich in diesem Zusammenhang nach der bisherigen Berufstätigkeit und z. B. nach einer ungekündigten Stellung fragen, aber auch nach Arbeitsunterbrechungen, nach bisher erhaltenem Urlaub oder nach der Existenz einer Konkurrenz- oder Wettbewerbsklausel beim Bewerber. Auch die Frage nach dem Grund des Ausscheidens aus dem letzten Beschäftigungsverhältnis ist zulässig.

Nach der bisherigen Vergütung darf sich der Arbeitgeber nur insoweit erkundigen, wie der Bewerber sie zu einer Mindestforderung für den neuen Job bei den Einstellungsverhandlungen macht, oder wenn aus der Vergütung Rückschlüsse auf die Qualifikation des Bewerbers gezogen werden können. So kann z.B. aus der Höhe einer Provision auf die Geschäftstüchtigkeit des Bewerbers geschlossen werden.

Der Arbeitgeber wird oftmals auch Interesse daran haben, sich über die wirtschaftlichen Verhältnisse, insbesondere die Schulden des Bewerbers zu erkundigen. Hiernach darf aber nicht ohne weiteres gefragt werden. Eine dahingehende Frage ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Position mit besonderer wirtschaftlicher Verantwortung besetzen will und aus diesem Grund aus der Antwort des Bewerbers auch auf seinen Umgang mit Geld schließen kann.

Immer wieder werden Bewerber bei der Einstellung auch mit Fragen nach einer kriminellen Vergangenheit konfrontiert, denn kein Arbeitgeber stellt gerne einen vorbestraften Arbeitnehmer ein. Die Frage nach Vorstrafen ist aber auch nicht grenzenlos zulässig. Hier hat man im Arbeitsrecht seit langen den Grundsatz aufgestellt, dass der Arbeitgeber sich nur nach einschlägigen Vorstrafen erkundigen darf. Das sind solche, die in einem Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen und daher arbeitsplatzbezogen sind. Daher darf der Arbeitgeber z. B. einen Bewerber um eine Stelle als Berufskraftfahrer nach Vorstrafen im Bereich der Verkehrsdelikte fragen, oder einen Bewerber, der sich als Erzieher bewirbt, nach Vorstrafen im Bereich der Sexualdelikte fragen. Ohne Belang wäre in diesen Fällen für den Arbeitgeber jedoch, ob sich der Bewerber beispielsweise wegen einer Vermögensstraftat strafbar gemacht hat.

Für den Arbeitgeber ist ein weiterer wichtiger Bereich die Gesundheit des Bewerbers. Jeder Arbeitgeber möchte einen möglichst gesunden, leistungsfähigen Arbeitnehmer einstellen, um das Risiko krankheitsbedingter Ausfälle zu minimieren und die Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfalle zu minimieren. Die Gesundheit betreffende Fragen tangieren den Bewerber aber regelmäßig in einem besonders intimen Bereich seiner Privatsphäre. Daher ist auch das Fragerecht nach dem Gesundheitszustand eines Bewerbers nicht grenzenlos. Die Rechtsprechung hat hier vielmehr das Fragerecht auf folgende Punkte begrenzt: „Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt wird? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen und Kunden gefährden? Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, beispielsweise durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine derzeit bestehende akute Erkrankung?".

Von der Frage nach dem Gesundheitszustand eines Bewerbers muss die Frage nach einer Schwerbehinderung eines Bewerbers getrennt betrachtet werden. Nachdem erst im Jahre 2001 das Schwerbehindertenrecht aufgrund von europarechtlichen Vorgaben neu im SBG IX gefasst wurde, geht man heute im Arbeitsrecht davon aus, dass die Frage nach der Schwerbehinderung nicht mehr zulässig ist.

Unzulässig ist ebenfalls die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin. Da diese Frage nur weiblichen Bewerberinnen gestellt wird, liegt in ihr eine unzulässige geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen. Aber auch Männer können diskriminiert werden. Daher ist die Frage nach dem Wehr- oder Ersatzdienst, die nur männlichen Bewerbers gestellt wird, unzulässig.

Schließlich darf der Arbeitgeber den Bewerber nicht nach seiner politischen, weltanschaulichen oder gewerkschaftlichen Gesinnung fragen. Auch Fragen nach der Familienplanung oder nach den persönlichen Lebensumständen sind im Allgemeinen unzulässig.